Trình Độ Và Thái Độ

Năm cuối đại học, tại một buổi giao lưu với doanh nghiệp ở trường, có một anh HR (bộ phận nhân sự) chia sẻ phương châm tuyển dụng của công ty này là “attitude first, skills second” (thái độ rồi mới đến trình độ). Tui tặc lưỡi, chắc công ty này chỉ thích mấy người xu nịnh.

Lúc đó, tui tự định nghĩa trong đầu mình rằng, nhân viên “giỏi” là người “học sâu hiểu rộng”, có nhiều “bằng cấp, chứng chỉ” và “có thâm niên làm việc lâu năm”. Còn “thái độ tốt” là mấy người chuyên nịnh hót, trà bưng nước rót cho sếp. Bởi vậy, cần tránh xa những công ty tuyển dụng kiểu này. Hổng hạp, chắc chắn là hổng hạp!

Bẵng đi vài năm, tui bắt đầu một dự án cho khách hàng mới ở Mỹ. Dự án này là tiền đề để lấy được niềm tin của đối tác nên cần thể hiện thật tốt. Sau vài tháng đầu khá suôn sẻ, nhóm tui cần mở rộng quy mô và kết nạp thêm 2 thành viên mới. Anh A là thạc sĩ, tiếng anh như gió, phát âm đúng chuẩn Mỹ, thâm niên 6 năm trong nghề. Bạn B mới đi làm gần 2 năm, tiếng anh đúng chuẩn … Việt Nam, vô cuộc họp với khách hàng thì lắp ba lắp bắp, nghe hổng rõ mà trả lời cũng chả lưu loát. Trong đầu tui nghĩ, kiểu này cỡ nào cả nhóm cũng phải căng sức hỗ trợ cho cái bạn B này rồi.

Tui đem chuyện này hỏi sếp, sao mình hổng tìm người khác. Anh A nhìn ngon lành mà ông B thấy chán quá. Sếp cười hề hề, nói mày biết không, chưa chắc hai người này ai làm ngon hơn ai đâu, để thử xem.

Và quả thế thật, sau một tháng làm việc, tui đã thay đổi hoàn toàn đánh giá ban đầu của mình về hai thành viên mới.

Anh A khởi đầu khá suôn sẻ, nhưng chả mấy chú tâm vô công việc. Việc gì cũng làm qua loa, đa phần chỉ làm khi có ai hối thúc hoặc cần báo cáo. Gặp khách hàng, cái gì cũng nói tao làm rồi, nhưng hỏi thêm 1 2 câu thì nói tao chưa nghĩ tới nên hẻm biết nữa, để tao coi rồi báo lại sau. Đợt sau họp cũng hùng hổ lắm, mày yên tâm tao coi kĩ lắm rồi. Rồi hỏi tiếp 1 2 câu là lại à à, ờ ờ, tao hẻm biết nữa, để bữa sau hen. Mỗi lần “bữa sau” là lại mất mấy ngày chờ họp. Và mấy ngày dự án bị hoãn.

Mà dù cho dự án bị chậm tiếng độ, anh chàng vẫn tranh thủ được ngày vài tiếng làm việc riêng.

Bạn B thì ngược lại. Tháng đầu cũng khá chật vật vì giao tiếp không tốt, nhưng từ từ quen giọng khách hàng nên cũng ổn hơn. Biết điểm yếu của mình, trước mỗi cuộc họp B chuẩn bị khá kĩ để khỏi bị lắp bắp. Ngoài ra, bạn rất chịu khó tìm tòi và nghiên cứu. Việc gì được giao cũng hoàn thành tốt nhất có thể. Làm hết việc được giao, B còn chủ động hỏi han và tự nghiên cứu thêm những vấn đề khác và đề xuất giải pháp mới. Vô cuộc họp B nói rất chi tiết về những thứ mình đã làm, và còn mở rộng thêm những phát hiện mới hoặc giải pháp khả thi khác. Nhờ đó các quyết định thường được đưa ra rất nhanh và hiếm khi bị trì hoãn.

Tất nhiên anh thạc sĩ A không trụ lại được trong dự án được bao lâu.

Tui hỏi sếp sao ổng đoán được trước việc này dậy. Ổng gật gù, khi một đứa biết bỏ tâm sức vào công việc thì kết quả đầu ra sẽ hoàn toàn khác. Kiểu của thằng A là cần cầm tay chỉ việc, phải có người liên tục theo dõi, kiểm tra đốc thúc. Còn thằng B nó biết chủ động và nhiệt tình trong công việc, làm việc gì cũng muốn đi “extra miles” (làm tốt hơn yêu cầu) nên nó học hỏi và tiếp thu rất nhanh. Dù lúc đầu nó có điểm yếu nhưng luôn biết mình thiếu gì và cần gì nên sẽ khắc phục được.

Dần dần tui phải định nghĩa lại những khái niệm trong đầu mình. “Thái độ” (attitude) ám chỉ nhiều hơn về kĩ năng mềm trong công việc. Những nhân viên biết làm việc bằng cái tâm, năng động, chịu khó tìm tòi học hỏi, nghiên cứu, đề xuất ý kiến, biết cách làn việc nhóm tốt … thường có khả năng cao sẽ đóng góp được nhiều cho dự án hơn so với những người khác có cùng “trình độ” với mình, nếu không muốn nói là có tiềm năng hơn cả những người nhỉnh hơn chút về “trình độ”.

Sau này khi tham gia khá nhiều vào hoạt động tuyển dụng cho các dự án khác nhau, tui mới cảm thấy hiểu hơn đôi chút về cái câu “attitude first, skills second”. Tìm được một ứng viên đáp ứng hoàn hảo những yêu cầu về “thái độ” và “trình độ” tương đối khó khăn, nhất là những vị trí đòi hỏi nhiều kinh nghiệm. Mà khi tìm được rồi, cũng chưa chắc công ty đủ tiềm lực tài chính mời họ về. Người phù hợp với công việc nhất chưa chắc là người giỏi nhất.

Mỗi vị trí đăng tuyển đều có những yêu cầu kĩ năng cứng tối thiểu. Ai không đáp ứng được điều đó chắc chắn bị loại. Tuy nhiên, những yêu cầu này thường không phải toàn bộ những mục được ghi trong “job description” (mô tả công việc) mà có khi thấp hơn khá nhiều. Do đó, khi có 2 ứng viên có trình độ hơn kém nhau đôi chút và đều đáp ứng được yêu cầu tối thiểu, tui sẽ ưu tiên chọn lựa dựa trên “thái độ” của họ đối với công việc.

Với những bạn có “trình độ” rất cao, nhưng “thái độ” quá kém, kiểu như anh thạc sĩ A, tui sẽ cho de liền. Mà tất nhiên là tui hổng “phỏng vấn” thái độ của bạn nào bằng cách nhờ bạn đó pha hộ li trà!